Okuyacağınız bu blog yazısında evlenme nedeniyle işten ayrılan kadın çalışanın aldığı kıdem tazminatı ve emeklilik halinde işten ayrılan çalışanın aldığı kıdem tazminatından sonra başka bir işveren nezdinde işe başlaması durumunda, önceki işverenin çalışana ödediği kıdem tazminatının iadesini talep edip-edemeyeceği konusuna değinilmiştir. Bu değerlendirme yapılırken 1475 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay Kararlarından yararlanılmıştır.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Yeniden Çalışma

Hükmün Gerekçesi

1475 Sayılı İş Kanunu’nda 2869 Sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle getirilen, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile hizmet sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hükmün gerekçesi, 743 sayılı Türk Medeni Kanun’un (‘’eski TMK’’) o tarihte mevcut olan 159. maddesi hükmüdür.

Eski TMK’nun 159. maddesi, kadının meslek ve sanatla uğraşmasını Yasa’daki koşullarla kocanın iznine bağlamış olup, koca, karısının çalışmasına rıza göstermediği takdirde, kadının çalışması mümkün bulunmamaktaydı. Kanun koyucu, çalışması yasayla kocanın iznine bağlı olan bir işçinin, bu izni alamaması nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalması halinde, emeğinin karşılığı olan tazminat hakkının kendisine tanınması gerekeceği düşüncesiyle, bu hakkı sadece kadın işçilere tanımıştır.

2869 Sayılı Kanun’la tanınan kıdem tazminatı hakkının gerekçesini oluşturan eski TMK’nun 159. maddesi, 1992 yılında Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. Lakin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet sözleşmesini kendi rızası ile sona erdiren kadın işçilere kıdem tazminatı verilmesini belirten 2869 Sayılı Kanun’la getirilen hüküm halen yürürlükte bulunduğundan, bu hakkın ortadan kalkması söz konusu değildir.

İzmir 6. İş Mahkemesi ‘’…olaya işveren açısından bakıldığında ise, kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi, artık kadının, yasalar kapsamında çalışması eşinin iznine bağlı olmadığından, tamamen kendi özgür iradesi ile yapmış olduğu bir seçim olup, işverenin çalışmak yerine ev kadını olmayı tercih eden işçisine, işverenden kaynaklanan bir hata olmadığı ve kadın işçinin hiçbir haklı veya yasal mücbir sebebe dayanmadan iş akdini feshetmesine rağmen, işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulması anlamına gelecektir ki bu durum maddenin düzenleniş amacına aykırı olacağı gibi işveren aleyhine de eşitsizlik yaratacağı gibi bu halde haklı ve mücbir bir gerekçeye dayanmadan iş akdini fesheden diğer işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdiren kadın işçi arasında eşitsizliğe sebep olacaktır.’’ gerekçesiyle İş Kanunu’nun 14/1. maddesinde yer alan “… kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi …” bölümünün, Anayasa’nın 10. maddesine aykırılığı savıyla iptal talebinde bulunmuştur.

Anayasa Mahkemesi Anayasa’nın (‘’AY’’) 10. maddesindeki kanun önünde eşitlik ilkesi ve AY’nın 41. ve 50. maddeleri gereği kadınların çalışma koşulları bakımından küçüklerle birlikte özel olarak korunması gerektiğini ifade etmiştir. Eş söyleyişle AYM ’’bazı sosyal gerçeklerin doğurduğu zorunluluktan kaynaklanan ve aile birliği içerisinde yüklenilen görevlerin boyut ve önemi gözetilerek evlenmesi nedeniyle hizmet akdini kendi arzusu ile sona erdiren kadın çalışanı ve aile birliğini korumaya yönelik düzenlemenin, Anayasa’ya aykırılığından söz edilemez.’’ şeklindeki gerekçesiyle İzmir 6. İş Mahkemesi’nin iptal başvurusunu reddetmiştir.[1]

Kıdem Tazminatı Kazanılmasının Koşulları

    •  Hizmet sözleşmesi evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde sona erdirilmelidir.

    •  Hizmet sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olabilir.

    •  Hizmet sözleşmesinin feshi iyiniyet kurallarına aykırı olmamalıdır.

    •  Yasal zorunluluk olmamasına rağmen, evlenen kadın işçinin işten ayrılacağını veya ayrıldığını işverene bildirmesi gerekir.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

Evlendikten itibaren bir yıl içinde hizmet sözleşmesini feshedip, kıdem tazminatını alan kadın çalışan, daha sonra bir başka işte çalışabilir. Bu husus kadın çalışanın kötüniyetli olduğu anlamına gelmez. Zira Anayasa’nın ‘’Çalışma Hakkı ve Ödevi’’ başlıklı 49/1. Maddesinde ifade edildiği üzere; ‘’Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.’’ Ayrıca ekonomik nedenlerden ötürü, eş söyleyişle, yeni girdiği işte alacağı ücretin daha yüksek olması hasebiyle de kadın işçi bu seçimi yapabilir.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.04.1988 gün 88/9-225 E. 1988/369 K.sayılı ilamında belirtildiği üzere; “… bu hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup çalışma hayatını evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa ile tanınmış bir olanaktır. Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen bir kadın Yasa’nın tanıdığı olanaktan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Diğer taraftan önceki işinden ayrılan kadın ayrılmasını hemen takiben çalışma ile evliliği öncekine göre daha kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir. Bu kuşkusuz sübjektif bir değerlendirmedir. Olayda hakkın kötüye kullanılması söz konusu değildir.”

Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2001/16313 E. 2001/1306 K. sayılı ilamında; ‘’Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılmasından sonra tekrar başka bir işe girmesi onun kötü niyetli olduğu anlamına gelmez. Zira böyle bir durumda Anayasal çalışma hakkının ön planda geldiği kabul edilmelidir. Bundan başka aile hayatı gerekleri de har zaman göz önünde tutulmalıdır.’’ ifadesiyle kadın işçinin tekrar çalışmaya başlamasında hukuksal bir engel olmadığı vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.5.2012 gün 2010/10705 E. 2012/16586 K. sayılı ilamında ise;‘’Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.’’ ifadesi yer almaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 27.04.1998 gün 1988/9-225 E, 1988/369 K sayılı ilamında ise; ‘’1475 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14. maddesinin ikinci fıkrası hükmünce hizmet akitlerinin “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu değişik hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup çalışma hayatını evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına Yasa ile tanınmış bir olanaktır. Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen bir kadın, Yasa’nın tanıdığı olanaktan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa, daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez; diğer taraftan önceki işinden ayrılan kadın ayrılmasını hemen takiben çalışma ile evliliği öncekine göre daha kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir. Bu kuşkusuz subjektif bir değerlendirmedir.’’ ifadesi yer almaktadır.

Ancak, sırf kıdem tazminatı almak amacıyla kısa süre önce boşandığı eşiyle yeniden evlenip işten ayrılan kadın kötüniyetli olması ve kanuna karşı hile yapması hasebiyle kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Nitekim, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 23.10.1987 gün 1987/9-332 E. 1987/765 K. sayılı ilamında;’’ Boşandığı eşi ile yeniden evlenmiş olma halinde kadına kıdem tazminatı verilmeyeceğine dair kanunda bir hüküm yoksa da, 9 gün içinde boşanma ve 47 gün sonra da yeniden aynı eşle evlenme halini, iyiniyet kuralları ve Yasanın amacıyla bağdaştırmak mümkün olmasa gerek. Davacı yeni evliliğini aynı eşiyle yapmıştır. Bu eş ise davacı ile çalışırken evlenmiş ve on yıl süren çalışmasına da müsaade etmiştir. Yani evliliğin çalışmaya engel olmadığı belli olmuştur. Bu nedenle davanın reddine karar vermek gerekirken, aksine düşüncelerle hüküm tesisi isabetli görülmemiştir.’’ ifadesi yer almaktadır. Fakat unutulmamalıdır ki kötüniyet ve kanuna karşı hile amacı taşımaksızın samimi olarak eski eşiyle yeniden evlenen kadın işçi Yargıtay HGK’nun bu kararına göre değerlendirilemez.

Emeklilik Halinde Kıdem Tazminatı ve Yeniden Çalışma

Hüküm

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendi,‘’işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği’’ hükmünü
amirdir.

Sosyal Güvenlik Kurumundan emekliliğe hak kazananlar veya emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları sağlayanlar, bu durumlarını içeren resmi yazı ve işverenlerine emeklilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshettiklerine ilişkin bir dilekçe ile başvurmaları halinde; kıdem tazminatlarını alarak işyerinden ayrılma imkanına sahiptirler.

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendi; ‘’(Ek: 25.8.1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle…’’ hükmünü amirdir. İşçiye emeklilik için yaş dışında diğer şartları taşıması halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Eş söyleyişle, yaş şartı nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olmasına rağmen, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını dolduran işçi, ilgili madde gereğince işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yaş koşullarını taşımaması nedeniyle (henüz) yaşlılık aylığına hak kazanmamış olan, ancak 15 yıllık sigortalılık süresini doldurmuş ve 3600 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunanlar, sözleşmeyi bu hükme dayanarak sona erdirdiklerini fesih beyanında belirtmeleri koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanırlar.[2]

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

Emeklilik sonrasında işçinin aynı işveren ya da başka işveren nezdinde çalışmasına dair yasal bir engel bulunmamaktadır. Zira Anayasa’nın 49. Maddesinde belirtildiği üzere herkesin çalışma hakkı ve ödevi vardır. Emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini fesheden çalışan aynı işveren nezdinde çalışmaya devam ederse, kıdem tazminatı ve kullanmadığı yıllık izin ücreti ödemesi yapılır. Binaenaleyh, işçinin emekli olmasından sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi kapsamında olur. Bunun yanında çalışan kişi emeklilik halinde kıdem tazminatını alıp işten ayrıldıktan sonra başka bir işveren nezdinde de çalışabilir. Bu durum çalışanın kötü niyetli olduğu anlamına gelmez.

Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.01.2013 gün  2012/10954 E.,
2013/909 K. sayılı ilamında; ‘’ Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır.’’ ifadesi yer almaktadır.

Ancak Yargıtay işçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılması durumunu 1475 sayılı Kanunu’nun birinci fıkrasının 5. bendine uygun olmadığını belirtmiştir. Nitekim, Yargıtay 9.HD’nin 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K sayılı ilamında; ‘’…işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.’’ ifadesi yer almaktadır.

Sonuç

Anayasa’nın 49. Maddesi gereği herkesin çalışma hakkı ve ödevi olması hasebiyle, kıdem tazminatı için gerekli şartları taşıyan çalışanın evlilik (kadın çalışan için) ya da emeklilik halinde işten ayrılması ve sonrasında bir başka işveren nezdinde çalışması, çalışanın kötüniyetli olduğu anlamına gelmez. Kıdem tazminatını alan çalışan çalışma koşulları, ücret ve benzeri sebeplerle başka bir işveren nezdinde çalışmayı tercih edebilir.

DİPNOTLAR

[1] AYM, 19.06.2008, 2006/156 E., 2008/125 K., için bkz. Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası (erişim tarihi: 08.07.2013)

[2] SÜZEK, S.: İş Hukuku, 8. Baskı, İstanbul 2012, s.755